【できそうで、できないお話】 上司が知っておくべき正しい「クビ」の切り方

本日のお話は、連休中ですので、社会問題について

東洋経済ONLINEの「上司が知っておくべき正しい「クビ」の切り方」です。

「徹底的なホンネ」を語るのはボスの義務だ

geralt / Pixabay

クビを先延ばしすることのデメリットとは

1つ目は、
それがうまくいっていない本人にとって正しいことだからだ。問題を早めに特定すれば、その人に対応する時間を与えられる。本人が問題に対応しなかったりできなかったりで、解雇しなければならなくなった際には、ショックを弱められる。

2つ目は、
それは上司(あなた)にとって正しいことだからだ。ある四半期にはいい評価を与えておいて、次の四半期にクビを切ったら噂になるし、メンバー全員の信頼を損なうことになる。解雇した社員に訴えられるリスクがあるのは言うまでもない。仕事ができないという問題に対応するのは愉快ではないし時間もかかるが、訴訟となればもっと時間がかかり不愉快なことになる。

3つ目に、
会社にとってもそれが正しいことだからだ。問題を特定し早めに手を打てば、訴訟リスクを大幅に減らすことができるし、法的書類を数カ月間も苦労して整える間も、彼らに給料を支払い続けなくて済む。

最後に、これがいちばん重要だが、足をひっぱる社員を解雇するのは、卓越した仕事をしている人たちに対して公正なことでもある。粗末な仕事ぶりに耐えることは、すばらしい仕事をしている人たちにフェアではない。

正しいクビの切り方

■無理をしても早めに特定したほうがよい理由
正しいクビの切り方① 引き延ばさない

■見て見ぬふりをしてはいけない
正しいクビの切り方② 1人で決めない

■人格を評価するわけではない
正しいクビの切り方③ 相手を気にかける
正しいクビの切り方④ フォローする

1.上司が社員のクビを切るのはなかなかできない

上司が社員のクビを切るのは、余程、何かしでかさない限り、難しいのですが、例え、法律を犯していなくても、クビを切る必要が有る場合もあると思います。

ただ、上司も、「訴訟問題」にまで発展すれば、当然、めんどくさい事になりますので、自分の身を守る(保身)為に、黙って見過ごす場合もあるでしょう。

この様な状態が、社内で続くと、他の社員たちはどう考えるでしょう。

「人の事など、どうでもいい」と考える社員、「やってられない!」と思う社員、「何とかならないの?」と思う社員など、仕事のできない奴との関わり方によっても、反応が違うでしょう。

その本人の問題から、上司の管理能力に、社員たちは、責任を向けるでしょう。

元々、そこのボスが、正しい評価のできない少しいかれている場合もある。頭の配線のおかしい「同類」が集まってしまう傾向もあります。

ただ、ここも、親会社から子会社に降りて来たボスなどで、前任のボスがそうしてしまった場合は、着任早々、そう簡単に物事の決め方、社員の評価に仕方を変えられないでしょう。

2.「働き方改革」と言われているが

最近、「働き方改革」という言葉が、盛んに使われるようになってきていますが、政府の企業側への締め付けが目立っていますが、労働の問題は、人間と同じで、多種多様で、資本主義の世の中で、大企業の場合、大半を占める中小企業によっても違うでしょうし、労働のどの部分の問題なのかを明確にしてからでないと、話がまとまりません。

企業側の問題
資本家(会社)側の問題で云えば、「ブラック企業」のことで、これを取り締まるための「働き方改革」なのか、労働者側の問題の「不良社員」の問題なのか。。。

ブラック企業と言われていない組織でも、働きすぎの組織などは、いくらでもあるし、「不良社員」と言っているが、何が原因で「不良社員」なのか、明確でない場合もあります。

労働者側の問題
日本の会社の9割以上が中小企業ですが、この中で、原因は色々ですが、どうしようもない労働者が、結構います。「残業時間」を減らす、「生産性」を上げると、お題目をあげても不可能な状態の中小企業など、ごまんとあるでしょう。 そこは、どう手を付けるのか?

3.ダイバーシティ(Diversity)の問題

「ダイバーシティ」。。最近、政府でも言っている「働き方改革」の中で、よく出てくる言葉でもあります。

「ダイバーシティ」と云う言葉が、日本でも使われるようになってきましたが、この言葉さえ知らない人たちが、まだ大勢います。

「ダイバーシティ」についても、どの部分の多様性なのかと云う問題もあります。

どこまで、この「ダイバーシティ」を認めるのか、認める必要が有りのかと云う問題です。

どこの分野から手を付けてゆけば良いのか?

まずは、経営トップから従業員全員までの意識改革、さらに評価制度が明確にならないと、「笛吹けど踊らず」で、誰も従わないでしょう。

「ダイバーシティ」の問題は、企業の大小にかかわらず、存在する問題でもあります。

1)「ダイバーシティ」とは

1990年代の多民族国家のアメリカで生まれた考え方で、「国籍、人種、宗教、性別、年齢、学歴、職歴、障害の有無など、多様な人材を生かした雇用」という概念を表す言葉となりました。

日本では、1986年に「男女雇用機会均等法」、1999年に「男女共同参画社会基本法」が施行され法律は整備されましたが、名ばかりで、女性差別をなくすという程度の考え方でした。

ダイバーシティを掲げるのは、3要因が背景にあります。

1. 労働人口の減少に伴う人材不足
2. 働く側の価値観の変化
3. 顧客ニーズの多様化と国際化

この問題のレベルで云えば、国家の組織上でも、実現できていないのが殆どでしょう。

「男社会」の中で、「女性差別をなくす」と簡単に言いますが、男側の本音は「男並みに働け」で、本当はそうでないでしょうが、男側の無言の「論理」はそうなっています。

2)「ニューロダイバーシティ神経構造の多様性)」

・発達障害者支援法(平成十六年十二月十日法律第百六十七号)
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/H16/H16HO167.html

長年にわたって福祉の谷間で取り残されていた発達障害者の定義と社会福祉法制における位置づけを確立し、発達障害者の福祉的援助に道を開くため、

  • 発達障害の早期発見
  • 発達支援を行うことに関する国及び地方公共団体の責務
  • 発達障害者の自立及び社会参加に資する支援

を初めて明文化した法律である。

例えば、発達障害など脳の障害を有した人などは、グレーの人たちを含めると、少ない人数とは言えない状態になっています。

ADHD(注意欠陥・多動症)、ASD(自閉症スペクトラム症)に近い人たちを雇い、活用するには、それぞれの脳の配線の特徴を知らないと、全く機能しないでしょう。

ニューロダイバーシティ神経構造の多様性)」と云う言葉は、自閉症的な人が集まるシリコンバレーから出てきた言葉で、これは、現代社会でも、十分、活躍させる事の可能な人材だと思いますが、どんな特性を持った人たちなのかを知らないために、偏見だけで、活用できない。

「人口減少、人手不足だから働き方改革で生産性を上げましょう」と云うと誰も反対しないが具体的に、どう生産性を上げるの? となると、誰も手をつけたくない「ニューロダイバーシティ神経構造の多様性)」が一番問題になる点ではないでしょうか。

最後に、

冒頭の題目は、「上司が知っておくべき正しい「クビ」の切り方」となっていますが、資本主義の労働生産性の問題と、労働者個人の資質の問題、権利の問題など、簡単にはクビを切れない問題が含まれています。

はい、「あなた、仕事できないから」
・「クビ」
・「配置転換」
・「めんどくさいから、そのまま」

これだけでは、すまないのです。なぜ、どのように、仕事ができないのか? 「変な奴」、「ただ使えない」では済まされない問題を多く含んでいますが、当の本人は元より、誰も理解、認識できない。

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上記の様な、社員もたくさん居るのですが、目に見える例えば、「足が無い」、「指が無い」と言う障害では無く、目に見えない、脳の神経構造上の障害を抱えた労働者もたくさん存在するのです。

ニューロダイバーシティ神経構造の多様性)」に対する対応が、全然、取れていないために、問題が発生している状態になっていているが、誰も解決しようとしない。

これがいちばん重要だが、足をひっぱる社員を解雇するのは、卓越した仕事をしている人たちに対して公正なことでもある。粗末な仕事ぶりに耐えることは、すばらしい仕事をしている人たちにフェアではない。

首を先延ばしすることのデメリットして、上記の点が挙げられているが、

原因が「ニューロダイバーシティ(神経構造の多様性)」の問題ならば、ちゃんと双方に認識させる必要が有ると思います。 

「多様性」を認めるなら、「足をひっぱる社員」と、「卓越した仕事をしている人たち」双方に、認識させた上で、処遇を区別することです。

処遇と云いましたが「差別」ではなく、「区別」すれば良いのです。例えば、支払う賃金の額もありでしょう。

働き方改革の中で、ダイバーシティの問題がどのレベルの多様性の問題を改善するのか、その会社のレベルによって問題は違いますので、「ニューロダイバーシティ神経構造の多様性)」の問題は、重要な問題ではありますが、なかなか優先順位は低いのではないかと考えます。

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